Executive Aksjeopsjoner Kompensasjon Regning

Konsernopsjoner Hvis konsernbeholdningen ble erstattet med samme forrige verdi på aksjeopsjoner, ville følsomheten for lønnsomhet for den typiske konsernsjefen være omtrent dobbelt. Konsernsjefene i de største amerikanske selskapene mottar nå årlige aksjeopsjoner som er større i gjennomsnitt enn deres lønninger og bonuser kombinert. I motsetning til at det gjennomsnittlige aksjeopsjonsbeløpet i 1980 representerte mindre enn 20 prosent av direkte lønn, og medieoppkjøpsfondet var null. Økningen i disse opsjonsbeholdningen over tid har styrket lenken mellom ledende lønninger - bredt definert for å inkludere alle direkte lønnsoppkjøp og aksjeopsjoner revalueringer - og ytelse. Imidlertid er incentivene skapt av opsjoner komplekse. I den utstrekning at selv ledere er forvirret av aksjeopsjoner, blir deres brukervennlighet som en insentivutstyr undergravd. I Pay-to-Performance-incentivene av Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674). forfatteren Brian Hall tar det han kaller en litt uvanlig tilnærming til å studere aksjeopsjoner. Han bruker data fra aksjeopsjoner kontrakter for å undersøke incitamenter for lønnsomhet som ville bli skapt av aksjeopsjoner hvis de ble godt forstått. Men intervjuer med bedriftsledere, konsernsjef og konsernsjef, oppsummert i papiret, tyder på at insentivene ofte ikke forstås godt - enten av styrene som gir dem eller av de ledere som skal motiveres av dem. Hall omhandler to hovedspørsmål: For det første er de incitamenter til lønnsomhet som oppstår ved omskrivning av aksjeopsjoner, og for det andre, incitamentene til lønnsomhet opprettet av ulike opsjoner for aksjeopsjoner. Han karakteriserer i utgangspunktet de incentiver som står overfor den typiske konsernsjef (med typisk beholdning av aksjeopsjoner) av det typiske selskapet (når det gjelder utbyttepolitikk og volatilitet, som begge påvirker en opsjonsverdi). Han bruker data om kompensasjon av administrerende direktører på 478 av de største børsnoterte amerikanske selskapene over 15 år, den viktigste detalj er egenskapene til deres aksjeopsjoner og aksjeopsjoner. Hans første spørsmål handler om premieinntektene som er opprettet av eksisterende aksjeopsjoner. Årlige opsjoner på opsjoner bygger opp over tid, i mange tilfeller gir konsernsjef store aksjeopsjoner. Endringer i faste markedsverdier fører til revalueringer - både positive og negative - av disse opsjonene, noe som kan skape kraftige, om noen ganger forvirrende, incitamenter for administrerende direktører til å øke markedsverdiene til selskapene sine. Hallesresultater tyder på at aksjeopsjoner innebærer om lag to ganger aksjeselskapets følsomhet. Dette innebærer at hvis konsernbeholdningen ble erstattet med samme forrige verdi på aksjeopsjoner, ville følsomheten for lønnsomhet for den typiske konsernsjefen være omtrent dobbelt. Videre, hvis den nåværende policyen om å gi opsjoner til penger, ble erstattet av en tidligere verdi-nøytral policy for å gi opsjoner uten ekstra penger (hvor utøvelseskursen er satt til 1,5 ganger dagens aksjekurs) , da vil ytelsesfølsomheten øke med et moderat beløp - omtrent 27 prosent. Imidlertid er sensitiviteten til aksjeopsjoner større på oppsiden enn på ulemper. Halls andre spørsmål er hvordan følsomheten for årlige opsjonsbevis for lønnsomhet påvirkes av den spesifikke tildelingspolitikken. Akkurat som kursutvikling påvirker nåværende og fremtidig lønn og bonus, påvirker også verdien av nåværende og fremtidige aksjeopsjoner. Uavhengig av hvordan aksjekursene påvirker revalueringen av gamle eksisterende alternativer, kan endringer i aksjekursen påvirke verdien av fremtidige opsjonsstipendier, og skape en lønnsomhetskobling fra opsjonsstipendier som er analog med lønnsytelsen fra lønn og bonus. Opsjonsplaner er flerårige planer. Dermed har ulike opsjonsutstedende politikk betydelig forskjellig innbetalt premieinnskudd, da endringer i dagens aksjekurser påvirker verdien av fremtidige opsjonsbevillinger på ulike måter. Hall sammenligner fire opsjonsvilkår. Disse skaper dramatisk forskjellige lønnsbaserte tilskudd på tildelingsdato. Rangerte fra de fleste til de minst høye, de er: opsjoner på forhånd (i stedet for årlige tilskudd) fast antall politikker (antall opsjoner er fastsatt gjennom tid) fast verdi politikk (Black-Scholes-verdien av opsjoner er fast) og (uoffisiell) bakdørens prisfastsettelse, hvor dårlig ytelse i år kan utgjøres av et større tilskudd neste år, og omvendt. Hall bemerker at på grunn av muligheten for tilbakebetaling av bakdør, kan forholdet mellom årlige opsjonspriser og tidligere resultater være positiv, negativ eller null. Hans bevis tyder imidlertid på et veldig sterkt, positivt forhold i aggregatet. Faktisk finner Hall at (selv å ignorere revalueringen av tidligere opsjonsstipendier) er lønnsomhetsforholdet i praksis mye sterkere for aksjeopsjoner enn for lønn og bonus. I tillegg, i tråd med forventningene, finner han at faste nummerplaner skaper en sterkere lønnsomhetsforbindelse enn fast verdi-politikk. Samlet sett synes flerårige tilskuddspolitikker å forstørre, i stedet for å redusere, de vanlige inntjeningsprinsippene som følge av konsernets beholdning av tidligere opsjoner. The Digest er ikke opphavsrettsbeskyttet og kan reproduseres fritt med passende kildekode. Definisjon av aksjeopsjonsopsjon Definisjon En utøvende aksjeopsjon er en kontrakt som gir rett til å kjøpe et spesifisert antall aksjer i selskapets aksje til en garantert quotstrike pricequot for en periode, vanligvis flere år. Konsernsjefen er ikke forpliktet til å utøve eller bruke opsjonene, men hvis hun bestemmer seg for å gjøre det, må selskapet respektere kontrakten. Hvis selskapets aksje går opp i pris, kan konsernsjefen utøve opsjonene til å kjøpe aksjer til strykekurs og deretter selge aksjene til markedspris, og holde forskjellen som resultat. Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner Den vanligste formen for ansatt eller aksjeopsjoner er ikke-kvalifisert aksjeopsjon. Navnet refererer til det faktum at overskudd fra opsjonene ikke er kvalifisert for langsiktige kapitalgevinster skattesatser. Vanligvis vil en leder selge aksjene umiddelbart etter utøvelse alternativet, ofte i form av en kontantløs øvelse. Konsernsjefen tar opsjonene til sin megler, som låner utøvende midler til å utøve opsjonen. Mekler selger deretter aksjene, gjenoppretter lånte midler og deponerer forskjellen på utøvende konto. Konsernsjefen unngår dermed ulempen med å øke kontanter som kreves for å betale strykeprisen. Incentive Options Incentive aksjeopsjoner, eller ISOs, er en spesiell form for utøvende eller ansatt aksjeopsjon som kan kvalifisere for kapitalgevinst skattesatser, forutsatt at visse regler følges. Konsernsjefen må holde opsjonene i minst 1 år etter at de er innvilget før de utøves. Når opsjonene utøves, må aksjene holdes i minst 1 ekstra år. På det tidspunktet kan aksjene selges, og all fortjeneste er berettiget til langsiktige kapitalgevinster skattesatser. Dette inkluderer overskudd som følge av prisøkninger som skjedde mellom tidspunktet opsjonene ble gitt og datoen for utøvelsen. Støttekompensasjon Hva er aksjekompensasjon Støttekompensasjon er en måte selskaper bruker aksjeopsjoner til å belønne ansatte. Ansatte med opsjoner må vite om deres aksje er opptjent og vil beholde fullverdien selv om de ikke lenger er ansatt hos det selskapet. Fordi skattemessige konsekvenser avhenger av markedsverdien av aksjen, hvis aksjen er gjenstand for skattefradrag. Skatten må betales kontant, selv om ansatt er betalt av egenkapitalkompensasjon. BREV NEDBESTILLING AV BONDEN Fordi oppstart normalt ikke har kontanter tilgjengelig for å kompensere ansatte, kan selskapene tilby aksjekompensasjon i stedet. Ledere og ansatte kan dele i selskapets vekst og fortjeneste på den måten. Imidlertid må mange lover og overholdelsesproblemer overholdes, for eksempel forpliktelse, skattebehandling og fradrag, registreringsproblemer og kostnadsutgifter. Ved opptjening lar selskapene kjøpe et forhåndsbestemt antall aksjer til en fast pris. Bedrifter kan veksle på en bestemt dato eller på månedlig, kvartalsvis eller årlig plan. Tidspunktet kan settes i henhold til bedriftens overordnede eller individuelle resultatmål som er oppfylt, eller både tid og ytelseskriterier. Vestingsperioder er ofte tre til fire år, vanligvis etter begynnelsen av det første årsdagen av datoen da en ansatt ble kvalifisert til aksjekompensasjon. Etter at han er innvilget, kan den ansatte utøve sin aksjekjøpsopsjon når som helst før utløpsdatoen. For eksempel får en ansatt rett til å kjøpe 2000 aksjer til 20 per aksje. Opsjonene utgjør 30 per år over tre år og har en løpetid på 5 år. Arbeidstaker betaler 20 per aksje ved kjøp av aksjen, uavhengig av aksjekursen, over femårsperioden. Aksjeopsjoner Aksjestyrkingsrettigheter (SAR) lar verdien av et forhåndsbestemt antall aksjer betales kontant eller aksjer. Phantom aksje betaler en kontant bonus på et senere tidspunkt som tilsvarer verdien av et bestemt antall aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPs) lar ansatte kjøpe selskapsaksjer med rabatt. Begrenset aksje - og begrenset aksjeenhet (RSU) lar ansatte motta aksjer gjennom kjøp eller gave etter å ha jobbet i et bestemt antall år og oppfylle prestasjonsmål. Utøvelse av aksjeopsjoner Aksjeopsjoner kan utøves ved å betale kontant, bytte aksjer som allerede eies, arbeide med en børsforhandler på samme dagssalg eller gjennomføre en salgstransaksjon. Et selskap tillater imidlertid bare en eller to av disse metodene. For eksempel begrenser private selskaper vanligvis salget av overtagne aksjer til selskapet går offentlig eller selges. I tillegg tilbyr private selskaper ikke salg til dekning eller samme dagssalg.